Odpovědi na vaše byznysové otázky.
Nechte si poradit od těch, co už stejný problém vyřešili.

Jak zachovat firemní kulturu, i když jsme se přehoupli přes 50 zaměstnanců?

Odpovídá:
Lucie Brešová, bývalá ředitelka Kiwi.com

Firemní kultura

24.5.2018
Lucie Brešová, bývalá ředitelka Kiwi.com
Kiwi.com je nejúspěšnějším českým startupem poslední doby

Záleží na rychlosti růstu.

Důležité je nastavit interní komunikaci, tak aby všichni ve firmě dostali jasný vzkaz o tom, co firma dělá, jak se staví na trhu i interně a co má na starosti který tým (zejména když se týmy rozrůstají), a nevznikala „hluchá místa”.

Od začátku pomáhají i teambuildingy (které je ale nutné uzpůsobit věku a potřebám týmu), kde mezi lidmi vznikají i neformální vazby, které se pak mohou s dalším rozšiřováním týmu rozrůstat.

Dále hodně pomáhá mít schopného člověka/tým na HR, které může fungovat jako bezpečný přístav či poradna pro každého, který potřebuje řešit jakékoliv aspekty svého osobního působení ve firmě, ať již vůči vedení či ve výkonu. HR samozřejmě potřebuje mít jasné zadání od vedení v tom, jaký je tón komunikace, co je pro lidi možné, jaké je očekávané chování a co je naopak neakceptovatelné. Důležitá je úzká komunikace s vedením pro řešení ad hoc situací (pokud nechcete strávit nekonečně času přípravou všech možných scénářů a variant coby kdyby).

Jako u všeho záleží na tom, jaký signál v tomto směru vysílá vedení firmy. Ve firmě určitě platí, že „ryba smrdí od hlavy” – v dobrém i zlém.

Jakým způsobem nabídnout zaměstnancům podíly ve firmě? Čeká na odpověď

Pomozte nám odpovědět na tuto otázku

Měli by zaměstnanci mé malé firmy vědět, kolik klienti platí za naše služby? Nová odpověď

Odpovídá:
Lukáš Kořínek, majitel obsahové agentury Bubble

A jak případně řešit situace, kdy se takové téma třeba i nechtěně otevře (na jednání s klientem, při týmových poradách nebo kreativních schůzkách)?

Finance v malé firmě

21.5.2018
Lukáš Kořínek, majitel obsahové agentury Bubble
Bubble vytváří obsah pro klienty jako Jameson, Philips nebo McDonald's

Nevidím s tím problém, pokud jsou platy nastaveny férově.

U nás jsou rozpočty často otevřené a lidé přímo vidí kolik hodin (peněz) klient za prácí platí, a to mnohdy i za celek, nikoli jen jejich část.

Jak vyhledávat a případně financovat zdravotně postižené IT pracovníky? Nová odpověď

Odpovídá:
Antonín Nekvinda, manažer Sdružení Neratov

Vyhledávání zdravotně postižených IT pracovníků

16.5.2018
Antonín Nekvinda, manažer Sdružení Neratov
Transformoval Sdružení Neratov do sociálního podnikání

Osoby zdravotně postižené (OZP) jsou placeny podle stejných pravidel jako všichni ostatní pracovníci.

OZP s těžším handicapem mohou najít uplatnění zejména v sociálních firmách, které se na zaměstnávání výrazně znevýhodněných specializují. Pokud jako firma splňujete podmínky pro podporu pro tyto pracovníky, jak ji definuje úřad práce, tak ji na ně budete čerpat.

Při vyhledávání OZP IT pracovníků bych se zaměřil na absolventy praktických škol a dále využil všechna sociální média. Vzhledem k povaze jejich odbornosti, je to nejpřímější způsob, jak je hledat.

Jak získám kontakty a konexe v byznysu, kde nikoho neznám a nikdy jsem s ním neobchodoval? Nová odpověď

Odpovídá:
Tomáš Drážný, headhunter a zakladatel executivejob.cz

Kontakty v byznysu

15.5.2018
Tomáš Drážný, headhunter a zakladatel executivejob.cz
executivejob.cz je platforma pro setkávání seniorních manažerů a manažerských pracovních příležitostí

Jděte na to systematicky:

  • Networkingem – zjistěte si, jaké významné byznysové akce se v daném odvětví konají, a buďte tam.
  • Mravenčí obchodní prací – udělejte si research, kdo jsou ti relevantní „hráči“, a také seznam lidí a firem, se kterými chcete obchodovat. Ideálně se nechte propojit přes společný kontakt (dá se zjistit třeba na sociálních sítích nebo v hospodě). Případně oslovte „decision makera“ přímo a požádejte ho o schůzku. Důležité je v ruce mít něco zajímavého pro druhou stranu (vyjde tak více schůzek).
  • Potkávejte lidi, ptejte se na doporučení.
  • Nevzdávejte to – obchodní komunikace umí být v Česku dost frustrující, důležité je mít výdrž. Vrátí se vám to.

Jak zjistím, že jsem do firmy vybral opravdu kompetentního člověka, ještě předtím, než nastoupí?

Odpovídá:
Adam Šoukal, CEO Rogeru

Několikrát se mi stalo, že jsem přijal nového člověka a po pár týdnech se ukázalo, že jeho schopnosti nejsou tam, kde bych si představoval. Na pohovoru mi však připadal velice kompetentní a jeho životopis vypadal ideálně.

Správný člověk

2.4.2018
Adam Šoukal, CEO Rogeru
Roger je fintechová platforma poskytující digitalizovaný faktoring

Stačí si ještě předtím, než se na čemkoli domluvíte, daného zájemce pozvat na tři dny do firmy. Během těchto dnů, které jsou samozřejmě placené, ho zapojte do běžné činnosti v příslušném týmu a nechte ho řešit reálné úkoly.

My to tak děláme s každým, koho se chystáme přijmout, a dává nám to velmi dobrou indikaci, zda bude potřeba zkušební doba, nebo ne. Expertiza a kompetence se z naší zkušenosti během této doby odhalí.

Jak se zachovat, když mě zaměstnanec požádal o dvojnásobek peněz a vyhrožuje odchodem? Nová odpověď

Odpovídá:
Jiří Malý, chief employee experience officer v Morosystems

Dvojnásobek platu 2

22.5.2018
Jiří Malý, chief employee experience officer v Morosystems
Morosystems vyvíjí a spravuje software pro klienty jako IBM, ebay či KB

Pokud je to mzda, kterou mu dát můžete (máte na ni rozpočet), ale nechcete (zvyšovali jste mu mzdu před krátkým časem či nastoupil před pár měsíci), zkuste zjistit důvod, proč s tím přichází.

Má odjinud lepší nabídku a chce ji jen dorovnat? Zvažte, jak klíčový pro vás je a jak se zachová, až přijde další „lepší nabídka odjinud”.

Je v nečekané životní situaci, pro jejíž řešení potřebuje peníze? Nabídněte mu finanční pomoc mimo jeho mzdu.

Jen zkouší, kde jsou hranice a kolik může dostat? Vyjasněte si očekávání i to, jaké jsou finanční limity jeho pozice, a nastavte si jasná pravidla, za jakých podmínek může zvýšení dostat.

Dvojnásobek platu

10.5.2018
Lubo Smid, CEO STRV
STRV je předním developerem mobilních a webových aplikací

Pro to, aby s vámi vaši lidé mohli jednat o platech, jsou důležité dvě věci:

  • V první řadě je třeba jasně určit období, kdy je možné se o zvyšování platů bavit. Jsem přesvědčený, že by mělo přicházet jednou, maximálně dvakrát do roka. Záleží ale na odvětví. Výjimky by neměly existovat, protože byste si sami kanibalizovali vlastní systém.
  • Druhou klíčovou věcí je nutnost neustále sledovat vývoj průměrného platu.

A pokud jste jako zaměstnavatel přesvědčen, že je plat nastavený správně, jedná se již výhradně o preferenci zaměstnance, zda se rozhodne, či nerozhodne pro lépe placenou nabídku.

Jak hledat zaměstnance v zahraničí? Nová odpověď

Odpovídá:
Jan Bleha, community manager v Kiwi.com

Máme velký problém obsadit nové pozice, a to od výroby po IT. Má smysl se pokoušet o nábor v zahraničí? A jestli ano, od čeho vůbec začít?

Nábor za hranicemi 2

14.5.2018
Jan Bleha, community manager v Kiwi.com
Vymýšlí, plánuje a organizuje různorodé IT akce

Během posledního roku jsme zorganizovali a podpořili mnoho událostí pro IT profesionály na Ukrajině, v Rusku, Bělorusku, ale i Srbsku a Španělsku. Máme plány pokračovat s hledáním profesionálů v zahraničí (Balkán).

Náš obecný postup bych shrnul do následujících bodů:

1. definovat země a profese, které jsou zajímavé pro náš nábor
2. najít v zemi komunitu dané profese a člověka, který ji vede
3. spojit se s ním, domluvit pro oba výhodné partnerství
3.1. dodáme naše kvalitní technické přednášející v dané oblasti pro jejich setkání
3.2. zaplatíme velké venue, koupíme pivo, pizzu
3.3. zacílíme reklamu na facebooku, dostaneme na akci hodně dalších místních lidí
3.4. oni akci zpropagují v rámci svých kontaktů
3.5. na akci budeme mít i někoho z recruitmentu
3.6. po akci se jde ještě do hospody, navážou se osobnější vztahy, vymění kontakty
3.7. v rámci online feedbacku po akci nám ještě další lidi můžou na sebe nechat kontakt
4. Po akci kontaktujeme lidi s konkrétními pozicemi a řešíme možný fit
5. Neúspěšné kontakty oslovujeme po zhruba půl roce znova

Nábor za hranicemi

1.5.2018
Matěj Matolín, talent partner STRV
Hledá (nejen) pro STRV ty nejlepší lidi

U nás kolegy ze zahraničí vyhledáváme cíleně. Jednak je český rybníček pořádně vylovený a zadruhé lidé z jiných zemí a kultur můžou přinést nové pohledy, které coby mezinárodní firma potřebujeme.

Nábor je možné udělat na dálku přes Skype, ale my jsme chtěli jít více do hloubky, a proto jsme se vydali do Jižní Ameriky. Konkrétně jsme byli v Kolumbii a zorganizovali tam dvě setkání s IT komunitou. Celkem na ně přišlo 140 programátorů se zájmem o práci v Evropě.

Udělali jsme několik kol pohovorů a testů a nakonec jsme nabrali šest vývojářů, kteří dnes pracují v naší pražské kanceláři.

Uspořádat akci v zahraniční je lehčí, než se zdá. Všechny přípravy lze zvládnout na dálku, reklama události se udělá na Facebooku a pomoci může i místní komunita. Náklady i s letenkami nepřesáhly 150 tisíc, což je méně, než kolik bychom zde zaplatili headhunterům za jednoho člověka.

Obrovskou výhodou je, že se s kandidáty vidíme osobně. Zároveň více pochopíme mentalitu, místní podmínky, trh a konkurenci. To nenahradí ani tisíc Skypů.

Letos se chystáme do Brazílie.