Odpovědi na vaše byznysové otázky.
Nechte si poradit od těch, co už stejný problém vyřešili.

Podle čeho stanovovat priority jednotlivým firemním projektům?

Odpovídá:
David Vítek, CEO NWT

Priority

1.3.2018
David Vítek, CEO NWT
NWT je rodinná firma, která podniká v IT, energetice či biotechnologiích

Děláme klasickou SWOT analýzu nebo také například analýzu rizik. Největší faktor v rámci rozhodování ale představuje intuice. To znamená, když jako podnikatel zkrátka cítíte danou příležitost a máte z toho dobrý pocit.

U něčeho mi intuice rozsvítí zelenou až zpětně, proto si udržuji seznam, kam nerealizované projekty zapisuji. Do některých se pustíme třeba i po osmi letech.

Často ztrácím focus tím, že se příliš zaobírám novými nápady. Jak z toho ven?

Odpovídá:
Ondřej Krátký, CEO Liftaga

Spousta nápadů

26.6.2019
Ondřej Krátký, CEO Liftaga
Liftago je česká taxi aplikace s profesionálními řidiči

Co mi pomáhá se soustředit, je rituál několika málo týdenních cílů, na který najíždím i díky týdennímu zápisníku od Honzy Straky z Cleverminds. Jde o to, že si nastavím realistické cíle, bez nichž nebudu spokojen, a ty mi dávají vodítko k prioritizaci dalších aktivit. V opačném případě mají podružné cíle tendenci bobtnat a focus přebírat.

Všechno je to o psychologii, a pokud si člověk plánuje méně jasných cílů, je spokojenější, produktivnější a méně ve stresu – tedy připraven zvládnout toho vlastně více.

Jakým způsobem nabídnout zaměstnancům podíly ve firmě?

Odpovídá:
Pavel Marc, zakladatel AK Novalia

Podíly ve firmě

27.5.2019
Pavel Marc, zakladatel AK Novalia
Novalia je advokátní kancelář, která se zaměřuje na startupy a digitální služby

Česká legislativa je docela nepřátelská vůči klasickým opčním programům, kterými zaměstnance motivují startupy po celém světě, zejména z pohledu zdanění. Zatímco cizí lidé platí ze zisku z akcií firmy běžnou daň z kapitálového majetku, zaměstnanci odvádí daň, sociální a zdravotní jako ze mzdy. Zdravotní a sociální platí v tom případě také zaměstnavatel. To nedává smysl.

Proto se opční plány u nás moc nerozjely. Jsou dvě možnosti, jak to řešit. První je nabízet akcie zaměstnancům za peníze, jako to teď dělá třeba Tomáš Čupr v Rohlíku.

Druhá je nechat zaměstnance založit jinou společnost, družstvo nebo fond, přes který budou držet podíly ve společnosti, která je zaměstnává. Nebo kombinace těchto možností. Je škoda, že stát nepodporuje participaci zaměstnanců na úspěchu zaměstnavatele. Přitom to má politické opodstatnění zleva i zprava a inovativním podnikům v oborech s vysokou přidanou hodnotou by to hodně pomohlo.

Podíl ve firmě

28.5.2018
Tomáš Krásný, managing partner v Blue Events
Blue Events vytváří odborné eventy, na kterých se schází špičky českého byznysu

V první řadě byste měli mít jasný, transparentní systém, o kterém vědí všichni zaměstnanci. Zní to jako trivialita, ale měli by s ním plně souhlasit stávající společníci a měla by k tomu být mezi nimi sepsána dohoda.

Z mé zkušenosti podporuji postup založený na několika úrovních “vstupní kontroly” (rozhovory se stávajícími společníky, prezentace vlastních cílů, zkušební lhůta a tak dále).

Je důležité, aby podíly získali jen ti spolupracovníci, kteří ctí hodnoty firmy a – možná překvapivě – o podíly vůbec stojí / váží si jich / budou je motivovat.

V neposlední řadě se určitě nebojte mít jasná pravidla na vracení podílu, když to nevyjde. Není to snadné, ale s dobrými právníky to jde.

Jak řídit tým ambiciózních lidí?

Odpovídá:
Božena Řežábová, CEO Gamee

V mé firmě je mnoho výrazných osobností, které chtějí posouvat věci dopředu. Nevím, do jaké míry tomu mám přizpůsobit svůj styl řízení.

Řízení lidí

17.4.2018
Božena Řežábová, CEO Gamee
Gamee je česká herní platforma s miliony hráčů po celém světě

Pokud jste si lidi vybrali proto, že něco umí, nechte je udělat to, čemu věří. Myslím, že je důležité dopřát jim prostor pro samostatná rozhodnutí, nebrzdit je tím, že všechno musíte zkontrolovat, schválit… a ve výsledku je budete limitovat zkušeností šéfa, jednoho člověka.

K tomu je potřeba systém, jak sladit cíle týmu, aby i v rychlosti táhl ze jeden provaz. Pro nás v tomhle smyslu fungují dobře OKRs (Objectives and Key Results). Na úrovni firmy máme 1–2 dlouhodobé cíle, u kterých jsme přesně definovali, jak to vypadá, když jsou splněny. Zaměstnanci si pak nastavují osobní cíle, které k tomu jednotnému přispívají.

Jak být atraktivnější pro brigádníky?

Odpovídá:
Marie Havlíčková, CEO Slevomatu

Nárazově, v určitých časových úsecích během roku, potřebujeme pomocnou sílu navíc. Zájemci o brigádu ale mají z čeho vybírat a nedaří se nám jich sehnat tolik, kolik je nutné.

Jak být atraktivnější pro brigádníky

16.7.2018
Marie Havlíčková, CEO Slevomatu
Řídí největší český marketplace zážitků, jehož obrat loni dosáhl 2,5 miliard korun

Otázka je, zda jen chcete vykrýt nějakou konkrétní sezonu a pak je nechat jít, nebo zda myslíte na to, že ti lidé u vás zůstanou a budou moci růst.

Ačkoli u nás běžně potřebujeme nárazovou pomoc v konkrétním období, díváme se na brigádníky druhým způsobem – tak, že každý, koho se rozhodneme přijmout, se může jednou stát naším CEO. Což je pro brigádníky pochopitelně velmi lákavé.

Hledáme je primárně na vysokých školách, kam chodíme přednášet. Spousta lidí, kteří k nám nastoupili při škole, dnes vede nějaké oddělení. Brigádníka, který by si k nám přišel jen vydělat na prázdniny, bych nikdy nevzala.

Pokud byste z nějakého důvodu nemohli či nechtěli organizovat přednášky na vysokých školách, doporučuji workshopy. Pozvěte mladé lidi k sobě do firmy a ukažte jim, co a jak děláte. Ty, které to zaujalo, už poznáte na místě.

Každý dnes říká, že nejsou lidé, ale ti dobří lidé nebyli ani dříve. Je to pouze o tom, co jim jste schopni nabídnout.

Má smysl si v době sociálních sítí kupovat billboardy?

Odpovídá:
Hendrik Meyer, CEO Bezrealitky.cz

Billboardy 2

27.6.2018
Hendrik Meyer, CEO Bezrealitky.cz
Bezrealitky.cz je největší platforma pro přímý prodej a pronájem nemovitostí

Myslím si, že outdoorová reklama tu má stále místo i u celé řady služeb, které probíhají výhradně online. To proto, že více než u poloviny Čechů stále panuje určitý respekt z virtuálního prostředí a pomocí offline reklamy jej můžete částečně zmírnit.

Bezrealitky.cz má velmi dobrou „awareness“ u lidí, kteří jsou zvyklí si na internetu zařizovat cokoli – ostatně právě tito „early adopters“ stáli před 10 lety za rychlým rozšířením naší služby. Pokud však chceme růst, musíme umět dobře zacílit i na ty, kteří sice internet třeba k nákupu na e-shopu již využívají, ale stále ještě nemají dostatečné sebevědomí zkusit i další služby. A takových lidí není – především v regionech, které mají neuvěřitelný potenciál – vůbec málo.

Naše aktuální kampaň neměla těžiště pouze v billboardech, ale také v rozhlasu a dalších mediatypech a s jejími výsledky jsme více než spokojení. Měla okamžitý efekt nejen na návštěvnost našeho portálu, ale také na počet vložených inzerátů, a hlavně dokončené transakce.

Jen pro ilustraci, na začátku roku se prostřednictvím Bezrealitky prodávalo 400 domů či bytů měsíčně, dnes je to více než 600 a toto číslo se drží i měsíc po kampani. A i s přispěním kampaně se nám teď daří průměrnou nemovitost prodat do tří týdnů.

Připraveno ve spolupráci se skupinou Podnikatelé a živnostníci – výměna zkušeností.

Billboardy

23.6.2018
Grant Liversage, generální ředitel Plzeňského Prazdroje
V pivovarnictví pohybuje od roku 1997 a působil v top managementu několika pivovarů skupiny SABMiller

Není to tak, že s příchodem sociálních sítí by „staré“ typy reklamy přestaly dávat smysl. Outdoor obecně funguje velmi dobře na zvýraznění hlavního odkazu kampaně. Jeho obsah musí být jasný, jednoduchý, vizuálně čistý a výstižný.

Každý reklamní kanál má v našem mediálním mixu svou unikátní úlohu. Prazdroj outdoorovou reklamu používá především na zvýšení frekvence zásahu v dané lokalitě, protože tak vystavíme spotřebitele našemu sdělení velmi často – outdoor má vysokou vizibilitu a zároveň mu nelze uniknout/vypnout ho.

V rámci regionů nám outdoor dost často pomáhá zvýšit návštěvnost konkrétní hospody či restaurace. Nejde však o samonosný kanál – funguje výborně jako týmový hráč, když pomocí něj můžeme spotřebiteli připomenout nějaký detail z TV nebo online reklamy.

Pokud cílíme bez ohledu na pohlaví nebo jen na muže, volíme spíše bigboardy nebo doublebigboardy, u žen pak volíme spíše CityLighty na zastávkách a v nákupních centrech, kterým jsou vystaveny častěji. Neplatí to však absolutně.

Jak chválit zaměstnance za dobře odvedenou práci?

Odpovídá:
Vratislav Kalenda, CEO Appliftingu

A platí pořád, že chválit bych měl veřejně a kritizovat mezi čtyřma očima?

Jak chválit zaměstnance 2

10.7.2018
Vratislav Kalenda, CEO Appliftingu
Applifting pomáhá stavět aplikace pro klienty jako je Česká spořitelna

Chválit můžete mezi čtyřma očima, ale mnohem efektivnější je pochvala před těmi, které zaměstnanec uznává a váží si jich. Ideální je zvolit co největší skupinu, která ocení to, za co je dotyčný chválen. Většinou jsou to kolegové v týmu a případně jeho nadřízený.

Samozřejmě to můžete i kombinovat – zaměstnance pochvalte veřejně a pak ho pochvalte ještě jednou osobně. V soukromí mu můžete věnovat mnohem osobnější a procítěnější pochvalu, která by byla na veřejnosti nepatřičná.

Jednou za 14 dní kolegům sdílím CEO standup. Je to taková moje zpověď, co jsem jako ředitel pro firmu a její lidi udělal; co se povedlo a co zase ne. Jedna ze sekcí standupu se jmenuje “Heroes of Applifting” – příležitost nenásilným způsobem pochválit mé kolegy přede všemi za dobrou práci, nadstandardní výkony nebo třeba i jen za postup v našem kompetenčním (platovém) modelu.

Je ale důležité dávat si pozor na to, abyste pochvalami neprotežovali pouze některé lidi. Pokud nemůžete přijít na to, za co byste někoho pochválili, zkuste se zamyslet, zdali je to tím, že nemáte dostatek informací o činech daného zaměstnance, nebo to poukazuje na hlubší problém, který by bylo dobré s podřízeným probrat.

Když už dojde na kritiku, vždy je lepší ji nejdřív probrat s daným zaměstnancem v soukromí. Je jedno, jestli jste jeho kolega, nebo nadřízený; etické je problém probrat nejdříve mezi čtyřma očima. Váš spolupracovník tak bude mít šanci opravit své jednání a neztratit tvář před kolegy. Za tento diskrétní přístup si vás bude mnohem víc vážit a řekněme si to na rovinu, vy byste v jeho situaci ocenili to samé.

Jak chválit zaměstnance

3.7.2018
Lukáš Kořínek, majitel obsahové agentury Bubble
Bubble vytváří obsah pro klienty jako Jameson, Philips nebo McDonald's

Pokud jde o kritiku, snažím se vždy konfrontovat daného člověka mezi čtyřma očima, protože mi to přijde slušné. Chovám se k lidem ve firmě tak, jak bych chtěl, aby se oni chovali ke mně.

Doporučuji to většinou dělat hned, jakmile se ukáže, že je něco špatně. Jestliže člověk netuší, že něco není dle vašich představ, měl by se to dozvědět co nejdříve, aby měl šanci to napravit.

Stejně tak přistupuji i k pochvalám. U nich jen záleží na tom, jak moc zásadní pro firmu jsou – menší věci tedy řeším znovu soukromě. Pokud se ale něčí dobrá práce dotýká většiny lidí či je zásadní pro rozvoj firmy, chválím daného člověka veřejně na plánovaném all hands meetingu. Schůzky s celou firmou „jen“ kvůli pochvale ale nesvolávám, není to efektivní.

A co se týče formy pochvaly, využívám občas i jednorázové finanční odměny mimo firemní bonusový systém. Vždy ale přemýšlím, jestli do toho člověk dal i něco nad rámec, který se od něj na dané pozici očekává.

Mají zaměstnanci vědět, kolik kdo bere peněz?

Odpovídá:
Petr Votoček, CEO Etnetery

Dlouhodobě koketuji s myšlenkou, že bychom ve firmě zavedli zcela transparentní systém odměňování. Má to smysl?

Veřejná výše platu 3

9.8.2018
Petr Votoček, CEO Etnetery
Etnetera vyvíjí mobilní a webové aplikace a zároveň investuje do externích projektů

Transparentní systém odměňování jsme zavedli před několika lety společně s principy svobodné firmy. Ty se týkají transparentního fungování celé společnosti – zisky se dělí transparentně, týmy si určují svá vlastní pravidla a management nemá nadstandardní benefity. Máme plošnou organizační strukturu a úplně každý ke mně má otevřené dveře.

Ti, kteří se s naší firemní kulturou ztotožnili, patří mezi nejloajálnější zaměstnance, firmou žijí a zůstávají u nás dlouhá léta. Snažíme se a troufám si říct, že se nám daří, odstraňovat jistou frustraci z „těch nahoře“ a budovat kulturu, která je příznivá pro inovace.

Neznamená to ovšem, že jsou mzdy vystavené všem na očích. Záleží na jednotlivých týmech, co a v jaké míře spolu sdílejí, ale na úrovni týmů platy často otevřené jsou. Tohle řešení není pro každého a samozřejmě občas přináší komplikace, kdy například z principu nemůžete někoho přeplatit.

Paradoxně nám to ale pomáhá při výběrových řízeních, jejichž součástí je i setkání s celým týmem – plat nové posily se neřeší za zavřenými dveřmi jenom se šéfem. Stávající zaměstnanci tak nemají obavy, že si nový člověk, který třeba nastoupil za lepší ekonomické situace, vyhádal lepší plat.

Veřejná výše platu

15.4.2018
Zbyněk Frolík, majitel Linetu
Linet je český výrobce zdravotnických lůžek, která vyváží do celého světa

Ne.

U nás, ale ani v západní Evropě to není ani správné, ani možné.

Lidé si závidí a ne vždy vidí výkon svých kolegů tak, jak ho vnímá management. Závist produkuje pasivní rezistenci a to významně snižuje výkonnost firmy.

V Německu je sdílení informací o výši platů dokonce zakázané zákonem.

Připraveno ve spolupráci se skupinou Podnikatelé a živnostníci – výměna zkušeností.

Veřejná výše platu 2

14.4.2018
Lubo Smid, CEO STRV
STRV je předním developerem mobilních a webových aplikací

Toto považuji za velmi radikální. Ačkoli jsme v STRV příznivci transparentní komunikace, na sdělování výše odměn si dáváme opravdu velký pozor.

Jedním z důvodů je, že ne všichni lidé ve firmě vědí a dokážou plně porozumět tomu, co dělají ostatní, hlavně ti jim vzdálení. To může vést k nedorozuměním, která mohou způsobit relativně velké škody.

Osobně si myslím, že model, kdy jednotliví zaměstnanci znají odměny kolegů, může fungovat jen tehdy, jestliže to praktikujete hned od začátku. Nevěřím, že je možné na něj hladce přejít v rozběhnuté firmě.

Jak se zachovat, když mě zaměstnanec požádal o dvojnásobek peněz a vyhrožuje odchodem?

Odpovídá:
Tomáš Krásný, managing partner v Blue Events

Dvojnásobek platu 3

8.6.2018
Tomáš Krásný, managing partner v Blue Events
Blue Events vytváří odborné eventy, na kterých se schází špičky českého byznysu

Pokud to došlo až do této fáze, neznám jinou odpověď, než abyste ho nechali jít.

Buď jste totiž krutě zanedbali péči o tohoto kolegu a jeho osobní a kariérní rozvoj, nebo je to “job-hopper”, který s vámi hraje vabank. Od takových lidí co nejdál.

Pokud navíc vedete firmu, pro niž lidé chtějí dělat, s někým takovým stejně nechcete spolupracovat.

Dvojnásobek platu 2

22.5.2018
Jiří Malý, chief employee experience officer v Morosystems
Morosystems vyvíjí a spravuje software pro klienty jako IBM, ebay či KB

Pokud je to mzda, kterou mu dát můžete (máte na ni rozpočet), ale nechcete (zvyšovali jste mu mzdu před krátkým časem či nastoupil před pár měsíci), zkuste zjistit důvod, proč s tím přichází.

Má odjinud lepší nabídku a chce ji jen dorovnat? Zvažte, jak klíčový pro vás je a jak se zachová, až přijde další “lepší nabídka odjinud”.

Je v nečekané životní situaci, pro jejíž řešení potřebuje peníze? Nabídněte mu finanční pomoc mimo jeho mzdu.

Jen zkouší, kde jsou hranice a kolik může dostat? Vyjasněte si očekávání i to, jaké jsou finanční limity jeho pozice, a nastavte si jasná pravidla, za jakých podmínek může zvýšení dostat.

Dvojnásobek platu

10.5.2018
Lubo Smid, CEO STRV
STRV je předním developerem mobilních a webových aplikací

Pro to, aby s vámi vaši lidé mohli jednat o platech, jsou důležité dvě věci:

  • V první řadě je třeba jasně určit období, kdy je možné se o zvyšování platů bavit. Jsem přesvědčený, že by mělo přicházet jednou, maximálně dvakrát do roka. Záleží ale na odvětví. Výjimky by neměly existovat, protože byste si sami kanibalizovali vlastní systém.
  • Druhou klíčovou věcí je nutnost neustále sledovat vývoj průměrného platu.

A pokud jste jako zaměstnavatel přesvědčen, že je plat nastavený správně, jedná se již výhradně o preferenci zaměstnance, zda se rozhodne, či nerozhodne pro lépe placenou nabídku.