Odpovědi na vaše byznysové otázky.
Nechte si poradit od těch, co už stejný problém vyřešili.

filtruje se: Já jako lídr

Jakým způsobem mám do firmy komunikovat naši vizi? Nová odpověď

Odpovídá:
Marie Havlíčková, CEO Slevomatu

Firemní vize 2

13.8.2018
Marie Havlíčková, CEO Slevomatu
Řídí největší český marketplace zážitků, jehož obrat loni dosáhl 2,5 miliard korun

Ideálně při každé příležitosti. Na all-hands setkáních, na poradách, v patičkách mailů…

Samotná vize je každopádně velmi sofistikovaná záležitost a při práci s ní je třeba myslet na čtyři zásadní věci:

1) Vize musí být jednoduchá – měli byste ji dokázat zformulovat jednou větou.

2) Vizi nesmíte (často) měnit. Pozoruji firmy, které si běžně najmou agenturu, ta jim udělá “brand-compass” a ony si pak všude vylepí různá hesla, co jim z toho vyjdou. Když to nefunguje, strhají je, najmou jinou agenturu a kolečko začíná znovu. V takovém prostředí, kde lidé neznají dlouhodobý cíl (smysl práce), jen stěží vybudujete něco úspěšného.

3) Všechno, co děláte, musí mít s vizí spojitost. Musí tedy být dostatečně široká i pro případ, že se objeví další příležitost (revenue stream). Proto například naší vizí není být cestou k pobytům v Česku, ale cestou k zážitkům, což nám nechává zadní vrátka. Pokaždé, když spouštíme nový produkt, dávám si velmi záležet, abych linku k tomuto ultimátnímu cíli do firmy řádně komunikovala.

4) Je v pořádku vizi nemít. Jestliže jste na začátku, nejste si jistí, zda cílíte na B2C, či B2B, nebo máte jiné pochyby, do formulace vize se netlačte. Když jsem Slevomat přebírala, točilo se na něm vše a vizi také neměl – vykrystalizovala až po čase.

Firemní vize

11.6.2018
Václav Muchna, zakladatel Y Softu
Y Soft je česká technologická firma a světová dvojka na poli správy tisku

V první řadě si kolem firemní vize doporučuji ověřit pár bodů:

Je to opravdu firemní vize, nebo je to vaše osobní vize, co s firmou chcete udělat?

  • Osobní vize dobře zní pro zaměstnance, ale vaše firemní vize musí být atraktivní i pro vaše zákazníky a partnery.
  • Zaměřuje se vize na vyšší cíle? Vize není o tom, jak vyděláte peníze. To je výsledek. Vize je o tom, jak uděláte svět lepším.
  • Vize je odpověď na fundamentální otázku: Proč vaše firma existuje?

Pak se zaměřte na to, jakým způsobem budete naplnění vize měřit. Může se jednat o dlouhodobé metriky, klidně i finanční ukazatele či dosažení pozice jedničky na trhu.

Jako všechno i vizi je totiž třeba opakovat a právě metriky vám k tomu dají dobrý “hook”. Kvartálně informujte o tom, jak se vyvíjejí metriky kolem vaší vize. Tím i nenásilně připomenete, proč vaše firma existuje.

Vizi pak každoročně doplňte strategií. Zatímco vizi budete měnit možná jednou za 10 let, strategii upravujte pravidelně – podle toho, jak se vám daří, jak se mění konkurence, zákazníci a tak dále. Obecně pak platí, že strategie je krátkodobý až střednědobý plán, který vede k naplňování vize.

Jak zvládnout řízení týmu napříč několika zeměmi?

Odpovídá:
Lukáš Hakoš, zakladatel Clever Monitoru

Jaké nástroje používáte? Vídáte se se zahraničními týmy osobně? A jak ověřujete, že se lidé drží vytyčené vize a neuhýbají z cesty?

Řízení týmu napříč zeměmi

7.8.2018
Lukáš Hakoš, zakladatel Clever Monitoru
Clever Monitor je e-mailová marketingová platforma na bázi AI, kterou využívá BMW, Walt Disney nebo NASA

Za mě je to jedna z nejtěžších disciplín, které v rámci podnikání může šéf, zakladatel či management vůbec řešit. U nás takto musíme například bojovat v komunikaci s kolegy od západního po východní pobřeží USA; Francii, Prahu a Londýn; Dubaj a Singapur. De facto s většinou časových pásem…

Univerzální návod samozřejmě neexistuje, ale podle mě je základem najít si samostatně fungující členy týmů, na které je spolehnutí a kteří svedou vést svou agendu plně autonomně.

Zároveň si musí všichni uvědomovat, že každý pracujete v jiném časovém pásmu – jinak brzy dojdete do stavu, kdy pracujete doslova od rána do večera a nemáte nikde čas na odpočinek. V tomto ohledu doporučuji mít v každé destinaci „styčného důstojníka“ – někoho, kdo se stará o interní komunikaci v dané zemi.

Dále mohou pomoci nástroje skupinové komunikace, které třeba v propojení s Microsoft Exchange kalendářem dokážou plánovat schůzky efektivně tak, aby se všichni členové týmu sladili a nikdo nemusel zbytečně ponocovat nebo naopak velmi brzo vstávat. V této komunikaci také nabývá na významu videokonference, která je důležitá kvůli emoční stránce verbální komunikace.

V každém případě se jako šéf musíte připravit na intenzivní cestování. Členové ostatních týmů musí vědět, že o ně máte proaktivní zájem a nejsou vám lhostejní. Skype je v tomto ohledu dobrým doplňkem, ale reálnou interakci nikdy nemůže nahradit. Tyto cesty tvoří sice nemalou položku nákladové části rozpočtu (já jsem například na cestách každý týden), ale opravdu se vyplatí.

Co se týče ověřování vytyčené vize a neuhýbání z cest, tak na to jdeme zejména tím, co mají v lásce hlavně Američané – neustálé opakování hodnot společnosti, vize, kam míříme, proč tam míříme, a v návaznosti na to děláme jen drobné ústupky, například úpravu harmonogramu prací kvůli uzavřené velké smlouvě. Pokud se totiž udělá jeden velký krok jiným směrem a nebude to mít patřičné odůvodnění, organizace se vám může rozpadnout pod rukama.

Jsme lidé a všichni od přírody hledáme jen komfortní zónu. Opakování je proto v našem případě matka moudrosti.

Jakým způsobem mám budovat svůj osobní brand?

Odpovídá:
Michal Nýdrle, generální ředitel Kindred Group

Mám středně velký podnik a od různých konzultantů neustále slýchám o nutnosti budovat svůj osobní brand, ať už kvůli obchodním partnerům, HR, či potenciálním investorům. Posílali mě na přednášky na vysoké školy, měl jsem si založit Twitter a tak dále. Je to skutečně nutné? A jak k tomu přistupujete vy, kteří jste v čele firem?

Osobní brand

30.7.2018
Michal Nýdrle, generální ředitel Kindred Group
Kindred Group je největší česká síť digitálních a mediálních agentur bez zahraniční matky

Hodně záleží na daném kontextu i na tom, zda je pro vás aktivní komunikace směrem ven přirozená. Obecně bych se ale určitě nesnažil budovat čistě svůj brand, ale spíš brand svých lidí.

Vezměte si příklad – kdyby přišlo 100 lidí pouze za vámi, budou po čase zklamaní, protože je těžko můžete udržet v konstantním nadšení a věnovat se jim. Není to fyzicky možné a ani nemluvím o tom, kdybyste se svou firmu, která by tedy stála a padala s vámi, rozhodl prodat…

Co tím chci říct? Že vám více pomůže, když budou zaměstnanci/manažeři těmi osobnostmi, které přitahují. V opačném případě si totiž spíš budujete ego, ale zároveň oslabujete vlastní společnost. Když se nyní například podívám na naše mediální výstupy, tak jich máme například 70 ročně a z toho konkrétně já mám pouze tři nebo čtyři.

A když už si přece jen budete chtít urvat kus prostoru pro sebe, mějte vlastní a neotřelý názor a komunikujte ho do firmy. Když máte silný názor, lidé vás budou poslouchat a vězte, že dříve či později vaše slova „přetečou“ i ven z firmy.

Jak poznat, kdy místo sebe najmout nového CEO?

Odpovídá:
Zbyněk Frolík, majitel Linetu

Mám ve firmě lidi, kteří mají polovinu mého věku, a občas cítím, že prostě nestíhám (jejich nápady, nové technologie a tak dále). Snad se není za co stydět, ale přemýšlím o tom, že bych svou roli někomu přenechal, poměrně často.

Nový CEO

19.7.2018
Zbyněk Frolík, majitel Linetu
Linet je český výrobce zdravotnických lůžek, která vyváží do celého světa

Když mi bylo šedesát, rozhodl jsem se přenechat celou exekutivu osvědčenému manažerovi jednak proto, že je výkonnější než já, a i proto, že v určitém věku více hrozí i potenciální zdravotní problémy a chci, aby společnost zůstala dlouhodobě stabilní. Přece jen zaměstnáváme 1500 pracovníků v 16 státech světa – to už je velká zodpovědnost.

Samozřejmě to může být u různých osobností podnikatelů různé, ale já jsem člověk, který se vždy zabýval více strategií než operativou. Jsem zvyklý práci a pravomoci přidělovat, a to včetně vyžadování odpovědnosti, která k nim patří.

To ostatně doporučuji dělat, pokud chcete, aby vám ve firmě vyrostli skutečně schopní manažeři. Momentu, kdy předáte otěže, se zkrátka nevyhnete.

Jak motivovat lidi v době, kdy se firmě nedaří? Čeká na odpověď

Zažíváme těžké časy a několik zaměstnanců jsme museli propustit. Mám plán, jak to celé otočit, ale zároveň cítím, že to spousta zaměstnanců vzdává. Jak jim vrátím krev do žil?

Pomozte nám odpovědět na tuto otázku

Jak chválit zaměstnance za dobře odvedenou práci?

Odpovídá:
Vratislav Kalenda, CEO Appliftingu

A platí pořád, že chválit bych měl veřejně a kritizovat mezi čtyřma očima?

Jak chválit zaměstnance 2

10.7.2018
Vratislav Kalenda, CEO Appliftingu
Applifting pomáhá stavět aplikace pro klienty jako je Česká spořitelna

Chválit můžete mezi čtyřma očima, ale mnohem efektivnější je pochvala před těmi, které zaměstnanec uznává a váží si jich. Ideální je zvolit co největší skupinu, která ocení to, za co je dotyčný chválen. Většinou jsou to kolegové v týmu a případně jeho nadřízený.

Samozřejmě to můžete i kombinovat – zaměstnance pochvalte veřejně a pak ho pochvalte ještě jednou osobně. V soukromí mu můžete věnovat mnohem osobnější a procítěnější pochvalu, která by byla na veřejnosti nepatřičná.

Jednou za 14 dní kolegům sdílím CEO standup. Je to taková moje zpověď, co jsem jako ředitel pro firmu a její lidi udělal; co se povedlo a co zase ne. Jedna ze sekcí standupu se jmenuje “Heroes of Applifting” – příležitost nenásilným způsobem pochválit mé kolegy přede všemi za dobrou práci, nadstandardní výkony nebo třeba i jen za postup v našem kompetenčním (platovém) modelu.

Je ale důležité dávat si pozor na to, abyste pochvalami neprotežovali pouze některé lidi. Pokud nemůžete přijít na to, za co byste někoho pochválili, zkuste se zamyslet, zdali je to tím, že nemáte dostatek informací o činech daného zaměstnance, nebo to poukazuje na hlubší problém, který by bylo dobré s podřízeným probrat.

Když už dojde na kritiku, vždy je lepší ji nejdřív probrat s daným zaměstnancem v soukromí. Je jedno, jestli jste jeho kolega, nebo nadřízený; etické je problém probrat nejdříve mezi čtyřma očima. Váš spolupracovník tak bude mít šanci opravit své jednání a neztratit tvář před kolegy. Za tento diskrétní přístup si vás bude mnohem víc vážit a řekněme si to na rovinu, vy byste v jeho situaci ocenili to samé.

Jak chválit zaměstnance

3.7.2018
Lukáš Kořínek, majitel obsahové agentury Bubble
Bubble vytváří obsah pro klienty jako Jameson, Philips nebo McDonald's

Pokud jde o kritiku, snažím se vždy konfrontovat daného člověka mezi čtyřma očima, protože mi to přijde slušné. Chovám se k lidem ve firmě tak, jak bych chtěl, aby se oni chovali ke mně.

Doporučuji to většinou dělat hned, jakmile se ukáže, že je něco špatně. Jestliže člověk netuší, že něco není dle vašich představ, měl by se to dozvědět co nejdříve, aby měl šanci to napravit.

Stejně tak přistupuji i k pochvalám. U nich jen záleží na tom, jak moc zásadní pro firmu jsou – menší věci tedy řeším znovu soukromě. Pokud se ale něčí dobrá práce dotýká většiny lidí či je zásadní pro rozvoj firmy, chválím daného člověka veřejně na plánovaném all hands meetingu. Schůzky s celou firmou „jen“ kvůli pochvale ale nesvolávám, není to efektivní.

A co se týče formy pochvaly, využívám občas i jednorázové finanční odměny mimo firemní bonusový systém. Vždy ale přemýšlím, jestli do toho člověk dal i něco nad rámec, který se od něj na dané pozici očekává.

Jak udržovat duševní hygienu (u sebe i u kolegů) a jak podněcovat radost z práce?

Odpovídá:
Do Thu Trang, manažerka komunikace Spaceti

Radost z práce

4.7.2018
Do Thu Trang, manažerka komunikace Spaceti
Členka žebříku Forbes 30 pod 30 z roku 2016, která dříve působila jako happiness manager v IBM

Vše začíná a končí dobrým lídrem. Proto nejlepší rada zní: Začněte tím nejtěžším a naučte se nebrat si věci osobně a buďte manažerem/šéfem, který přesně tohle umí ze všech nejlépe.

Rozdělování a delegování práce, řešení problémů, dávání si zpětné vazby, debata nad fungováním týmu, ale třeba také nabízení i přijímání pomoci mezi kolegy jsou pak mnohem rozumnější a efektivnější.

Nejhorší přístup je, když si vinu nebo zodpovědnost přehazují lidé v týmu jeden na druhého. Potom je chyba v manažerovi, který buď nedokázal nastavit pravidla, nebo do týmu pustil toxického člověka. V tom případě si sepište, co vám vadí, jděte s tím nejdříve k toxickému kolegovi/podřízenému a podle jeho reakce pak jednejte.

A co může naopak podnítit radost z práce? Vědomí, že máte ve firmě a v týmu zázemí. Radost z práce se dá udržovat třeba tak, že šéf nedovolí, aby se věci lámaly přes koleno. Že bude znát limity i potenciál svých lidí a bude jim dávat adekvátní prostor pro to, aby se mohli rozvíjet ve svém oboru. To je pak win-win situace.

Jak uživit zaměstance během okurkové sezony? Čeká na odpověď

Jak navýšit výnosy, abych si mohl dovolit výborné zaměstnance na HPP a zároveň je uživil přes okurkovou sezonu? Pokud naberu nyní větší množství zakázek, nebude je mít kdo udělat. Pokud naberu lidi, nemám jistotu, že budu mít tyto zakázky. Vhodného člověka třeba najdu za tři měsíce a nesejde se to s tím, kdy ho potřebuji. Pro specifikaci – pracujeme s klienty, kteří nám platí za projekt cca 30 tisíc korun + průběžnou platbu cca 10 tisíc korun.

Pomozte nám odpovědět na tuto otázku